ABCD MODEL per la diffusione di competenze digitali
Il canvas ABCD Model fornisce un approccio strutturato che permette all’HR di guidare il processo di learning design in modo efficace, adattandosi alle esigenze specifiche dell’azienda e dei suoi collaboratori.
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I vantaggi del canvas per HR
Consapevolezza di mercato
Abbiamo un osservatorio, anche informale, in grado di mappare il mercato e disegnare il programma in accordo con gli ultimi trend ed evoluzioni della materia?
Abbiamo di conseguenza l’expertise per disegnare internamente il percorso, o dobbiamo affidarci a esterni?
Mappatura iniziale delle competenze interne
Il programma che stiamo disegnando tiene conto della preparazione della (o delle diverse) learner persona?
Siamo in grado di stabilire in modo semplice lo stadio di maturità di queste risorse circa le competenze oggetto di formazione?
Obiettivi finali di formazione
Qual è il livello obiettivo della formazione, per ciascuna learning persona?
Quanto è percepita dalle learning persona come strategica per la loro crescita professionale?
Design della formazione, secondo il funnel ABCD
A seconda del livello obiettivo della formazione, ho compiuto tutti gli step necessari a portare a un’adoption efficace della competenza oggetto della formazione (ovvero gli step del funnel ABCD)?
Sto misurando l’efficacia del flusso di formazione per ottimizzare il funnel
Il Canvas Learning Strategy di RADICAL HR ti aiuterà a indagare questi elementi nella tua azienda e organizzare le relative informazioni per delineare la Learning Strategy. Il lavoro può essere fatto in autonomia o in gruppo, ad esempio con un workshop: contattaci se ritieni che ti possa essere utile un supporto per organizzare in modo efficace un momento di confronto produttivo all’interno della tua organizzazione.
Consapevolezza del mercato
Le competenze digitali si rinnovano continuamente, in quanto soggette a continue evoluzioni legate alla crescita delle tecnologie. Nel momento in cui si decide di compiere una formazione strategica legata all’adoption di nuovi processi e strumenti, è fondamentale avere la capacità di inquadrare i trend nell’ottica di strutturare una formazione strategicamente rilevante nel tempo. Qualora non ci fosse un osservatorio interno, l’HR può coinvolgere nella fase di design expert interni o esterni per avere una overview, rispetto agli obiettivi aziendali, delle competenze strategiche e tecniche da introdurre nella progettazione.
In questa fase quindi assicurati:
di coinvolgere attivamente i KOL (key opinion leader) interni, dando loro compiti sostenibili e ingaggianti nel disegno della formazione
di coinvolgere expert esterni per comparare il sentiment interno con quello di mercato
Mappatura delle competenze interne
Posto l’oggetto stesso della formazione, da che punto partono le risorse interne? Si tratta di un processo di upskilling avanzato, o si parte da zero? É importante dare una risposta a queste domande per non disperdere tempo e budget partendo da un punto iniziale sbagliato. Ovviamente, più la popolazione da formare diventa ampia più si creeranno diversità tra le risorse coinvolte, che saranno affrontate nel modello ABCD con un approccio modulare e progressivo.
Attenzione! È importante impostare processi di mappatura (e auto-valutazione) costanti per disegnare processi iterativi, misurando gli output del percorso per ottimizzarlo continuamente.
Obiettivi finali della formazione
Sappiamo su cosa vogliamo formare le risorse e da che livello ognuna di loro parte. Ora è il momento di definire anche dove ognuna di loro deve aspirare ad arrivare! Diverse learning personas avranno obiettivi diversi, e dovremo studiare una strategia che permetta a ognuna di realizzarsi con efficacia, dedicando il giusto effort al progetto.
In questa fase è importante studiare obiettivi che non siano solamente collegati ai need aziendali, ma che valorizzino anche le aspirazioni personali di crescita professionale. Alternativamente, la formazione perderà di appealing e sarà percepita come un’imposizione, piuttosto che un premio e un incentivo a far evolvere il proprio profilo.
Design della formazione, secondo il funnel ABCD
Partendo da quello che abbiamo definito nella terza fase andiamo ad utilizzare il framework ABCD.
A ogni azione corrisponde non solo un obiettivo diverso, ma anche effort richiesto, ampiezza del target raggiungibile e profondità della formazione diversi.
Nell’impostare un percorso di formazione che miri a raggiungere un certo obiettivo, dovremo assicurarci di aver prima seguito gli step precedenti del framework, per puntare ad avere l’impatto più efficace possibile.
La Learning Strategy è un piano d’azione sistematico e strategico che un’organizzazione sviluppa e implementa per guidare, facilitare e ottimizzare il processo di apprendimento delle proprie persone. È progettata per raggiungere obiettivi specifici legati all’acquisizione di competenze, all’innovazione, alla crescita professionale e al miglioramento delle prestazioni aziendali.
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utili per il canvas
Raccolta di feedback per valutare il processo
Fornire degli spazi dove poter personalizzare il modello
Mettere una prima introduzione di cos’è l’abcd model
Metriche di valutazione: numero di partecipanti coinvolti, valutazione regolare del gap tra competenze desiderate e attualmente possedute
richiedi informazioni
1.
Scarica e prova a compilare l’ABCD model Canvas.
2.
Compila il canvas rispondendo alle domande elencate precedentemente
3.
Presenta i progetti individuati tramite il Canvas al Management
4.
Organizza un nuovo workshop coinvolgendo la leadership per progettare l’Action Plan utilizzando il Canvas.
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